قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026: لائحة تنظيم العمل الجديدة في مصر

صدر قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026 بشأن القواعد العامة للائحة تنظيم العمل
تنفيذًا لأحكام قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، ليضع إطارًا أكثر تفصيلًا
للوائح تنظيم العمل داخل شركات ومنشآت القطاع الخاص في مصر التي تستخدم
عشرة عمال فأكثر.

ونُشر القرار في الوقائع المصرية، العدد 176 (تابع)، بتاريخ 13 أغسطس 2026.

ولا تقتصر أهمية القرار على الشركات التي لا توجد لديها لائحة تنظيم عمل حتى الآن؛
فالقرار يستحق كذلك اهتمام الشركات التي لديها بالفعل لوائح داخلية أُعدت أو اعتُمدت
في ظل قانون العمل السابق رقم 12 لسنة 2003، نظرًا إلى الاختلافات المهمة بين الإطار
القديم والقواعد الجديدة.

ما هو قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026؟

جاء قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026 ليحدد القواعد العامة التي
يتعين مراعاتها عند إعداد لائحة تنظيم العمل بالمنشأة، وفقًا لطبيعة نشاطها.

ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر بإعداد لائحة لتنظيم
العمل، على أن تتوافق مع قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 والقرارات الصادرة تنفيذًا له.

وبالتالي، لم تعد لائحة تنظيم العمل مجرد وثيقة إدارية تتضمن ساعات العمل والجزاءات؛
بل أصبحت إطارًا متكاملًا لتنظيم جانب كبير من العلاقة اليومية بين صاحب العمل والعامل.

ما الذي يجب أن تتضمنه لائحة تنظيم العمل الجديدة؟

وسعت القواعد الجديدة بصورة ملحوظة نطاق الموضوعات التي يتعين معالجتها داخل
لائحة تنظيم العمل.

ومن أبرز هذه الموضوعات:

• إجراءات الإعلان عن الوظائف والاختيار والتعيين.
• تنظيم عقود العمل وملفات خدمة العاملين.
• التدريب والتطوير المهني.
• تقييم أداء العاملين.
• قواعد وضوابط الترقية.
• النقل والندب والتكليف بالعمل.
• حماية الأجور وتنظيم صرفها.
• ساعات العمل وفترات الراحة.
• الإجازات بأنواعها.
• تنظيم العمل الإضافي.
• المخالفات والتحقيقات والجزاءات التأديبية.
• الشكاوى وآليات التعامل معها.
• حظر التمييز وتحقيق تكافؤ الفرص.
• تنظيم أنماط العمل الجديدة، بما في ذلك العمل المرن والعمل عن بُعد.
• الضوابط المتعلقة ببيئة العمل وحماية العاملين.

والنتيجة العملية لذلك أن الشركات التي تستخدم نماذج قديمة للوائح تنظيم العمل تحتاج
إلى مراجعة محتواها، وليس فقط جدول المخالفات والجزاءات الملحق بها.

قواعد أكثر وضوحًا لمواجهة التحرش والتنمر والعمل القسري

من أبرز التطورات في لائحة تنظيم العمل الجديدة الاهتمام بصورة أكثر تفصيلًا ببيئة
العمل وسلوك العاملين والإدارة داخل المنشأة.

وتشمل القواعد الجديدة أحكامًا تتعلق بحظر:

• السخرة والعمل الجبري أو القسري.
• احتجاز المستندات الخاصة بالعامل.
• التحرش.
• التنمر.
• العنف داخل بيئة العمل.
• التمييز بين العاملين بالمخالفة للقانون.

كما تستلزم اللوائح وضع آليات واضحة للتعامل مع الشكاوى والتحقيق فيها.

وتكتسب هذه الأحكام أهمية خاصة بالنسبة إلى إدارات الموارد البشرية والشؤون القانونية؛
إذ لم يعد كافيًا الاعتماد على نصوص عامة تتعلق بحسن السلوك، وإنما ينبغي أن تعكس
اللائحة الضوابط التي قررها قانون العمل والقواعد الصادرة تنفيذًا له.

التحقيق مع العامل والجزاءات التأديبية

تمثل إجراءات التحقيق التأديبي إحدى أهم المسائل التي يجب أن تراعيها الشركات عند
مراجعة لائحة تنظيم العمل والجزاءات.

وطبقًا لقانون العمل رقم 14 لسنة 2025، يجب أن يبدأ التحقيق مع العامل خلال
سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة.

كما لا يجوز، كأصل عام، أن تتجاوز مدة التحقيق ثلاثة أشهر من تاريخ بدايته،
مع إمكانية مدها لمدة أخرى في الحالات التي يجيزها القانون إذا ظهرت أثناء التحقيق
وقائع أو مستندات جديدة.

ولا يجوز توقيع الجزاء التأديبي على العامل بعد مضي
ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق.

كيف يتم اعتماد لائحة تنظيم العمل؟

وضع القرار إجراءات واضحة لتقديم ومراجعة واعتماد
لائحة تنظيم العمل.

وتُقدم اللائحة إلى مديرية العمل المختصة مرفقًا بها المستندات المطلوبة.

وتقوم المديرية بموافاة المنظمة النقابية العمالية المختصة أو الممثل العمالي،
بحسب الأحوال، بنسخة من مشروع اللائحة خلال ثلاثة أيام عمل
من تاريخ استلامها.

ويكون للجهة العمالية المختصة إبداء رأيها في مشروع اللائحة خلال
خمسة عشر يومًا.

وتراجع مديرية العمل بعد ذلك مدى توافق اللائحة مع قانون العمل والقرارات المنفذة له.

ومن أهم الضمانات الإجرائية أنه إذا لم تقم المديرية بالتصديق على اللائحة أو الاعتراض
عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها، اعتُبرت اللائحة نافذة
اعتبارًا من اليوم التالي لانقضاء هذه المدة.

ماذا عن لوائح تنظيم العمل المعتمدة قبل القرار رقم 162 لسنة 2026؟

هذا هو السؤال الأهم بالنسبة إلى عدد كبير من الشركات العاملة بالفعل في مصر.

فالعديد من المنشآت لديها لوائح تنظيم عمل معتمدة أُعدت في ظل قانون العمل السابق
رقم 12 لسنة 2003.

ولا يتضمن القرار رقم 162 لسنة 2026 مهلة انتقالية عامة وصريحة تلزم كل منشأة لديها
لائحة قائمة بإلغائها وإصدار لائحة جديدة خلال مدة محددة لمجرد صدور القرار.

لكن ذلك لا يعني أن اللوائح القديمة يمكن تجاهل مراجعتها.

فالقرار الجديد صدر في ظل قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، ويضع إطارًا أكثر اتساعًا
وتفصيلًا للمسائل التي ينبغي تنظيمها داخل المنشأة. ومن ثم قد توجد فجوات واضحة بين
بعض اللوائح القديمة وبين القانون والقواعد التنظيمية الحالية.

ويظهر ذلك بصورة خاصة في موضوعات مثل:

• التحرش والتنمر والعنف في مكان العمل.
• حظر العمل القسري والسخرة.
• التمييز وتكافؤ الفرص.
• آليات الشكاوى.
• العمل المرن والعمل عن بُعد.
• إجراءات ومدد التحقيق التأديبي.
• قواعد حماية الأجور وتنظيم العلاقة مع العاملين.

هل يجب على الشركات تعديل لوائح تنظيم العمل الحالية فورًا؟

من الناحية العملية، من الأفضل التفرقة بين أمرين:

1. عدم وجود نص انتقالي عام يحدد مهلة موحدة لجميع أصحاب الأعمال لتقديم لوائحهم
   القديمة مجددًا لمجرد صدور القرار.
2. ضرورة التزام المنشأة في جميع الأحوال بأحكام قانون العمل الجديد والقرارات
   الصادرة تنفيذًا له، وعدم جواز تطبيق أحكام داخلية تتعارض معها.

وعليه، فإن مراجعة لائحة تنظيم العمل الحالية الآن تعد خطوة امتثال مهمة،
حتى إذا انتهت المراجعة إلى عدم الحاجة إلى تقديم تعديل فوري بشأن كل بند.

كما أن رغبة المنشأة مستقبلًا في تعديل لائحتها القائمة تجعل من الضروري مراعاة
القواعد والإجراءات الحالية عند تقديم مشروع التعديل للاعتماد.

ما الذي يجب على الشركات فعله الآن؟

بالنسبة إلى الشركات والمنشآت التي تستخدم عشرة عمال فأكثر، نوصي بإجراء
مراجعة امتثال للائحة تنظيم العمل الحالية وفقًا لقانون العمل
رقم 14 لسنة 2025 وقرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026.

ويُفضل أن تشمل المراجعة:

1. مقارنة اللائحة الحالية بالقواعد العامة الجديدة.
2. تحديد البنود القديمة التي أصبحت غير متوافقة مع قانون العمل الجديد.
3. تحديد الموضوعات الجديدة غير الموجودة في اللائحة الحالية.
4. مراجعة جدول المخالفات والجزاءات التأديبية.
5. مراجعة إجراءات التحقيق الداخلي ومدده.
6. مراجعة سياسات التحرش والتنمر والتمييز والشكاوى.
7. مراجعة سياسات العمل عن بُعد والعمل المرن، إذا كانت المنشأة تستخدمها.
8. تحديد ما إذا كانت الفجوات المكتشفة تستلزم تعديل اللائحة وإعادة تقديمها للاعتماد.

أما المنشآت التي تستخدم عشرة عمال فأكثر ولا توجد لديها لائحة تنظيم عمل معتمدة،
فينبغي عليها إعداد لائحة متوافقة مع القواعد الجديدة واستكمال إجراءات اعتمادها
لدى مديرية العمل المختصة.

لماذا من الأفضل مراجعة لائحة تنظيم العمل قبل وقوع نزاع؟

لائحة تنظيم العمل ليست مجرد مستند مطلوب للامتثال الإداري.

فهي من أهم المستندات التي تعتمد عليها الشركة عند إدارة العلاقة مع العاملين،
خاصة في المسائل المتعلقة بالمخالفات والتحقيقات والجزاءات وساعات العمل والإجازات
والحقوق والالتزامات داخل المنشأة.

ووجود تعارض بين الممارسة الفعلية للشركة وبين قانون العمل أو بين اللائحة الداخلية
والقواعد الجديدة قد يظهر أثره تحديدًا في أسوأ توقيت: أثناء
تفتيش عمالي أو شكوى أو تحقيق أو نزاع أمام المحكمة العمالية.

لذلك فإن المراجعة الاستباقية للائحة أقل تكلفة ومخاطر من محاولة معالجة أوجه القصور
بعد نشوء النزاع.

أسئلة شائعة حول قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026

هل يجب على كل شركة في مصر إعداد لائحة تنظيم عمل؟

الالتزام بإعداد لائحة تنظيم العمل ينطبق على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر،
وفقًا للقواعد المنظمة لذلك.

هل يجب إلغاء لائحة تنظيم العمل القديمة فورًا؟

لا يتضمن القرار مهلة انتقالية عامة تلزم جميع الشركات بإلغاء لوائحها القائمة لمجرد
صدوره، إلا أن مراجعة مدى توافق تلك اللوائح مع قانون العمل رقم 14 لسنة 2025
والقرارات الصادرة تنفيذًا له تظل خطوة مهمة.

متى تعتبر لائحة تنظيم العمل نافذة إذا لم ترد مديرية العمل؟

إذا لم تقم المديرية المختصة بالتصديق على اللائحة أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين
يومًا من تاريخ استلامها، تصبح اللائحة نافذة وفقًا للقواعد المقررة.